LAS NOVEDADES INTRODUCIDAS POR LA REFORMA LABORAL

Debido a la actual crisis económica, se han producido, en el último año, diversas modificaciones en la regulación de la prestación por desempleo. En este sentido, destacan por su especial relevancia, la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que estableció algunas novedades relativas a las prestaciones por desempleo, y el Real Decreto-ley 1/2013, de 25 de enero, por el que se prorroga el programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo y se adoptan otras medidas urgentes para el empleo y la protección social de las personas desempleadas, amplía el plazo para la reposición del derecho a la prestación por desempleo.

Como principales medidas se han establecido el Programa de sustitución de trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo y se ha creado el contrato indefinido para emprendedores, al que pueden acogerse los beneficiarios de prestación contributiva que hayan percibido al menos tres meses de esta prestación en el momento de la contratación.

Por último, se mantiene el derecho de reposición de la prestación por desempleo para el supuesto en que una empresa haya suspendido el contrato o reducido la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

IMPULSO A LA CONTRATACIÓN JUVENIL Y EL EMPRENDIMIENTO

El Real Decreto-ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo ha establecido una serie de medidas destinadas a ayudar al colectivo de los jóvenes españoles que se encuentran en situación de desempleo.

Entre estas medidas se encuentra la creación de nuevos contratos de trabajo que se emplearán hasta que la tasa de desempleo sea inferior al 15%. Entre ellos los siguientes: Contrato a tiempo parcial con vinculación formativa, contrato indefinido de un joven por microempresas y empresarios autónomos, contrato de personas con experiencia para su incorporación a nuevos proyectos de emprendimiento, contrato primer empleo joven y contrato en prácticas.

Además, se han establecido dos bonificaciones con el mismo objeto de incentivar la contratación del os jóvenes y ayudar al emprendimiento. En este sentido, se ha creado la Bonificación de la cuota empresarial durante 3 años por la incorporación de menores de 30 años a las cooperativas y a las sociedades laborales en calidad de socios trabajadores y la Bonificación de la cuota empresarial durante 3 años  por la contratación de desempleados jóvenes menores de 30 años y en riesgo de exclusión social a través de las empresas de inserción.

DISCRIMINACIÓN LABORAL PARA LAS MADRES SOLTERAS ARAGONESAS

El último Informe de mujeres con responsabilidades familiares no compartidas y empleo, elaborado por la Fundación Adecco, ha rebelado unos preocupantes datos que muestran como hoy en día el acceso al mundo laboral todavía sigue siendo mucho más difícil para las mujeres que para los hombres. Además, las mujeres que encabezan familias monoparentales ven incrementados los obstáculos no sólo para encontrar trabajo, sino también a la hora de desarrollar su profesión y ascender.

En este sentido, el informe muestra como el 79% de las mujeres aragonesas de estas características se sienten discriminadas laboralmente y creen que, por ejemplo, sus posibilidades de acceder a un trabajo se ven disminuidas por el hecho de ser el responsable único de sus hijos. 

Además, la mayoría de las mujeres que participaron en el estudio (un 60,5%) opina que las políticas de conciliación de la vida personal y laboral son insuficientes, por lo que se encuentran con verdaderas dificultades a la hora de compaginar ambos ámbitos. De entre estas mujeres, más de la mitad dicen preferir un trabajo a tiempo parcial que les permita pasar más tiempo con sus hijos. Sólo un 40% de las encuestadas afirma preferir trabajar la jornada completa, aunque, en su mayoría, necesiten pedir ayuda a sus familiares para el cuidado de sus hijos. 

Otro factor importante de discriminación es el salario, pues, estadísticamente, las mujeres cobran menos que los hombres a la hora de realizar un mismo trabajo. 

Sin embargo, el dato más preocupante lo constituye el hecho de que el 40% de las mujeres encuestadas se encuentra el paro, con el agravante de que más de la mitad no ha encontrado trabajo en el último año, es decir, son ya paradas de larga duración. 

A pesar de estos malos datos, la directora de operaciones de la Fundación ha observado que se están haciendo grandes avances en el camino contra la discriminación, aunque esta todavía sigue presente en el seno de las empresas.

LOS BECARIOS COMIENZAN A COTIZAR EN LA SEGURIDAD SOCIAL

¡Buenas noticias para los becarios de nuestro país! El Gobierno ha recuperado la cotización para los becarios. La crisis económica que ha azotado España durante los últimos años, se ha cebado especialmente con los más jóvenes. Esta situación ha producido que muchos de ellos acepten trabajar de becarios, en muchas ocasiones sin cobrar, con el único objeto de incrementar sus posibilidades de encontrar trabajo adquiriendo cierta experiencia laboral.

Por suerte para ellos, el pasado 30 de septiembre terminó el plazo fijado por el Gobierno para que las empresas diesen de alta a sus becarios en la Seguridad Social. 

Ya en el año 2011, el gobierno socialista dirigido por José Luis Rodríguez Zapatero, estableció que las empresas deberían cotizar por sus becarios por primera vez en la historia. No obstante, esta decisión fue revocada rápidamente y se retiró la obligatoriedad. Por suerte para los becarios (y para desgracia de las empresas), una sentencia del Tribunal Supremo acaba de anular esa decisión, restaurando esta obligación.

Esta decisión del Tribunal parece lógica dado el complicado panorama laboral al que tienen que enfrentarse los jóvenes españoles. De esta forma, los becarios podrán empezar ya a cotizar por jubilación e invalidez, si bien no por desempleo, por lo que no tendrán derecho a la prestación por desempleo en el caso de que se quedaran en el paro. 

En este sentido, la ministra de empleo pretende “eliminar la precariedad que fueron dejando los gobiernos socialistas en el pasado”. Así, a partir de ahora las empresas pagarán unos treinta y cinco euros  por cada becario, a lo que habrá que añadir seis que pagará el joven trabajador.

Confiemos en que esta nueva medida pueda ayudar a las nuevas generaciones de trabajadores a insertarse en el mercado laboral de manera menos gravosa.

Descenso del paro en el mes de julio

Poco a poco parece que el mercado de trabajo español va dando algún signo de recuperación. El pasado mes de julio el número de desempleados descendió en casi 65.000 personas con respecto al mes anterior. Ello supone que la cifra total de parados se ha reducido hasta los 4.698.814.

Esto supone la quinta caída consecutiva en lo que va de año. Esta situación no se producía desde el año 2007, en el que el número de parados no superaba los dos millones. Además, la caída ha sido generalizada en todos los sectores y también en todas las Comunidades Autónomas (salvo en Aragón).

No obstante, para ver con un poco más de claridad la situación del desempleo tendremos que esperar a conocer los resultados del mes de agosto, habitualmente malo en cuanto a trabajo pues cesan las contrataciones derivadas del turismo y la hostelería en verano.

El nuevo buzón contra el fraude laboral

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social, a través de la Dirección General de Inspección de Trabajo, ha creado un nuevo buzón contra el fraude laboral en el que los ciudadanos podrán denunciar las infracciones que se comentan de una forma anónima a través de la página web.

Estas infracciones podrán abarcar toda la normativa laboral, ya sea laboral en general, de Seguridad Social o de Prevención de Riesgos Laborales. 

Al realizar la denuncia, la persona deberá rellenar un formulario en el que establecerán algunas preguntas sobre las irregularidades denunciadas, pero no deberá dar ningún dato personal. 

Para más información consulte la web del ministerio: www.empleo.gob.es

Excedencias

El Estatuto de los trabajadores contempla dos tipos de excedencias: voluntarias, forzosas y por cuidado de familiares.

En el caso de las excedencias forzosas, es decir, aquellas en las que el trabajador debe ocupar un cargo público que le imposibilita la asistencia al trabajo, el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo y el periodo computará a efectos de antigüedad.

En el caso de las excedencias voluntarias, sólo pueden solicitarse por aquellas personas que tengan una antigüedad en la empresa de, al menos, un año. El periodo de excedencia no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.

Por último, se regulan las excedencias por cuidado de hijo o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

El finiquito

El finiquito es un documento por el cual se acredita que, una vez extinguida la relación laboral, se ha puesto a disposición del trabajador todas las cantidades que se le adeudan, es decir, tiene valor liberatorio.

La firma del finiquito supone que el trabajador está conforme con la cantidad establecida en el mismo, por lo que, si usted estima que la cantidad que este fija es inferior a la que se le debe, no debe firmarlo, o bien puede firmarlo empleando la fórmula "recibí no conforme", pues de lo contrario perderá sus derechos a reclamar esa cantidad.

El paro seguirá subiendo a finales de 2014

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) prevé que el paro seguirá subiendo en España hasta finales de 2014 hasta alcanzar una tasa del 27,8%.

Esto supone que nuestro país tendrá una tasa de desempleo sólo menor a la existente en Grecia.

No obstante, lo realmente preocupante es el paro juvenil, cuya tasa asciende actualmente al 55% de paro juvenil, por lo que la OCDE solicita la plena aplicación de las reformas.

Paralelamente, esta organización prevé el crecimiento de la tasa de paro de larga duración y de los jóvenes "ninis", es decir, aquellos que ni estudian, ni trabajan.

Los salarios de tramitación tras la crisis

Se entiende por salarios de tramitación, el salario que un trabajador ha dejado de percibir desde que se le comunica el despido hasta que la sentencia judicial califica este despido como improcedente o nulo.

Antes de la reforma laboral, el empresario estaba obligado a pagar al trabajador, además de la indemnización correspondiente, los citados salarios de tramitación.

No obstante, después de la reforma, en los casos de despido improcedente ya no procede el pago de esta cantidad, salvo en el caso de los representantes de los trabajadores, miembros del Comité de Empresa o readmisión del trabajador por despido nulo o decisión del empresario.

¿Qué hacer en caso de despido?

Dada la crisis económica que azota nuestro país y la proliferación de los despidos que esta conlleva, es importante conocer cuáles son los pasos que deben seguirse en caso de ser despedido.

La legislación laboral obliga, en primer lugar, a presentar una papeleta de conciliación ante el órgano de conciliación competente, dentro de los veinte días siguientes a la notificación del despido, para intentar llegar a un acuerdo entre las partes.

En caso de no alcanzarse este acuerdo, se deberá presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social que corresponda. 

Celebrado el juicio, el Juez determinará si el despido ha sido nulo, procedente o improcedente, debiendo entonces el empresario, según los casos,  readmitir al trabajador o pagar la indemnización correspondiente y los salarios de tramitación, si proceden.

Contra la sentencias dictadas por los Juzgados de lo Social cabe interponer un recurso ante el Tribunal Superior de Justicia. 

Movilidad funcional

La movilidad funcional supone la realización por parte del trabajador de trabajos correspondientes a un grupo profesional inferior o superior al suyo.

La movilidad puede producirse por voluntad conjunta de trabajador o empresario o sólo por la del empresario. Sólo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y sólo por el tiempo imprescindible.

Cuando el trabajador realizase funciones de grupo profesional superior por un periodo superior a seis meses en un año o a ocho en dos años, tendrá derecho a reclamar un ascenso. En caso de no producirse el ascenso el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social.

En los casos de movilidad funcional, el empresario no podrá despedir al trabajador alegando  despido objetivo por motivos de ineptitud sobrevenida o falta de adaptación al puesto de trabajo.

El trabajador tendrá derecho a ser retribuido conforme a las funciones que realice, salvo que estas fueran inferiores, en cuyo caso mantendrá su remuneración inicial.

En caso de no cumplirse estos requisitos, hablaríamos de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y el trabajador podrá rescindir su contrato cobrando la máxima indemnización.

Moviblidad geográfica

La movilidad geográfica supone el cambio del centro de trabajo del trabajador de forma que este se ve obligado a cambiar su lugar de residencia.

Distinguimos entre dos opciones distintas:

• Traslados: están motivados pro causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
• Desplazamientos: tienen carácter temporal.

El trabajador puede recurrir judicialmente este hecho, interponiendo demanda ante el Juzgado de lo Social dentro de los veinte días siguientes a la notificación del hecho. 

Suspensión del contrato de trabajo

La suspensión del contrato de trabajo supone la interrupción de la relación laboral, de forma que trabajador y empresario quedan exonerados de su obligación de trabajar y de remunerar el trabajo.

Son muchas las causas que pueden motivar la suspensión del contrato de trabajo. El Estatuto de los Trabajadores las recoge en el artículo 45.1. Entre ellas destacan las siguientes: incapacidad temporal de los trabajadores, maternidad, paternidad y periodo de lactancia natural, razones disciplinarias, causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, etc.

Una vez estas causas cesen, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto.

El despido improcedente

El despido improcedente se produce cuando el contrato se extingue sin causa alguna o por una causa que no esté contemplada en la ley o en el contrato de trabajo.

En caso de declaración judicial de despido improcedente el empresario podrá optar por la readmisión del trabajador o por el pago de una indemnización de treinta y tres días por año trabajado, con un límite de veinticuatro mensualidades.

En caso de que el empresario no optase por ninguna de las dos, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, se entiende que opta por la readmisión del trabajador.

Las horas extraordinarias

El Estatuto de los Trabajadores considera horas extraordinarias aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.

Por medio de contrato o convenio colectivo deberá fijarse si estas horas son remuneradas económicamente o se compensan con periodos de descanso equivalentes retribuidos. La retribución de estas horas no podrá ser inferior al precio de la hora de trabajo ordinaria.

En caso de que el empresario no pagare las horas extraordinarias, esta cuantía podrá ser reclamada judicialmente, si bien la carga de la prueba corresponderá al trabajador, que deberá identificar el número de estas con precisión.

El periodo de prueba

El periodo de prueba es aquel lapso de tiempo en el cual las partes del contrato, trabajador y empresario, pueden evaluar la conveniencia de continuar la relación contractual. El periodo de prueba debe constar por escrito obligatoriamente.

El periodo de prueba no puede exceder de seis meses para titulados técnicos, ni de dos meses para los demás trabajadores (o tres en el caso de la las empresas de menos de veinticinco trabajadores).

Durante el transcurso del periodo de prueba cualquiera de las partes puede resolver el contrato de trabajo. Esta resolución del contrato no dará lugar a una indemnización por despido.

El salario

El salario es la suma de dinero o retribución en especie que el trabajador recibe del empresario a cambio de la prestación de sus servicios.

El salario se paga en la fecha convenida, sin que esta pueda exceder el mes. No obstante, salvo pacto en contrario, el salario a comisión se paga a final de año.

El retraso en el pago del salario devenga un interés del 10% de lo adeudado. Para cobrar estos intereses, será necesaria una exigencia judicial o extrajudicial.

Acoso laboral o mobbing

Por acoso laboral o "mobbing" debe entenderse aquella conducta por la cual se mantiene una actitud violenta, premeditada y continua en el tiempo sobre el trabajador, con el objetivo de que este abandone su puesto de trabajo de forma voluntaria.

En nuestro país existen suficiente legislación para denunciar este hecho por vía laboral. La mayor dificultad para su tramitación judicial consiste en la prueba de los hechos, pero la sociedad en general y los jueces en particular, son cada vez más conscientes de este tipo de prácticas y continua aumentando el número de sentencias judiciales condenando esta situación.

Indemnizaciones por despido

La pasada reforma de la legislación laboral ha introducido importantes modificaciones en lo que ha indemnizaciones por despido se refiere.

La indemnización por despido improcedente se encuentra ahora en treinta y tres días por año trabajado, con un máximo de veinticuatro mensualidades.

Por su parte, al despido objetivo se le ha atribuye una indemnización de veinte días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades.

Estas cuantías de indemnización se contarán para los periodos de trabajo posteriores a la entrada en vigor de la nueva normativa.

Causas de extinción del contrato de trabajo

Las causas de extinción del contrato de trabajo aparecen reguladas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Son las siguientes:

• Mutuo acuerdo entre las parte
• Causas establecidas válidamente en el contrato.
• Expiración del tiempo establecido o realización de la obra o servicio establecido en el contrato. 
• Dimisión del trabajador, previo aviso.
• Muerte, gran invalidez, incapacitación permanente absoluta o total del trabajador.
• Jubilación del trabajador.
• Muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
• Fuerza mayor que imposibilite la prestación del trabajo.
• Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción.
• Despido del trabajador
• Por causas objetivas.
• Por decisión de la trabajadora víctima de la violencia de género. 

Tipos de contrato

El Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de Seguridad Social regulan una gran variedad de contratos de trabajo. Entre ellos, se encuentran los siguientes:

• El contrato indefinido: regulado en el artículo 15 del ET.
• Contrato temporal: dentro de los contratos temporales encontramos los siguientes: obra y servicio determinado, circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y contrato de interinidad.
• Contrato de trabajo a tiempo parcial: implica la prestación del servicio durante un número de horas inferior a la jornada que realice un trabajador a tiempo completo comparable, es decir, de la misma empresa y centro. 
• Contrato fijo-discontinuo
• Contrato de relevo: acompañado de una jubilación parcial.
• Contrato de sustitución de los trabajadores que acceden a la jubilación anticipada.
• Contrato de trabajo en practicas: el trabajador debe estar en posesión de un título universitario o de formación profesional o equivalente y no podrá tener una duración superior a dos años por un mismo certificado.
• Contrato para la formación y aprendizaje: se celebra entre personas mayores de dieciséis años y menores de veintisiete que carezcan de cualificación profesional para concertar un contrato de prácticas.
• Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores. 

Despido colectivo

Se entiende por despido colectivo la extinción del contrato de trabajo por por causas técnicas, económicas, organizativas y de producción que en noventa días afecte a:

• Diez trabajadores, en empresas de menos de cien trabajadores.
• Al 10% de la plantilla, en empresas de entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores en empresas de más de trescientos.

Las causas económicas se producen cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa: existencia de pérdidas actuales o previstas o disminución persistente del nivel de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos.

Las causas técnicas son las que se refieren a cambios en los medios e instrumentos de producción.

Las causas organizativas atienden a cambios en los métodos de trabajo o de producción.

Por último, las  causas de producción consisten en cambios en la demanda de productos o servicios. 

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La empresa puede pactar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando concurran, de forma probada, razones técnicas, económicas, organizativas o de producción.

Según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, se considera modificación sustancial de las condiciones de trabajo las medidas adoptadas por el empresario que afecten a alguno de los siguientes aspectos:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Trabajo a turnos.
• Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
• Sistemas de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan los límites previstos en el Estatuto de los Trabajadores para la movilidad funcional (artículo 39).

La modificación sustancial podrá ser individual o colectiva. En caso de ser individual, deberá ser comunicada con quince días de antelación y el trabajador puede rescindir el contrato con una indemnización de veinte días por año trabajado. Además, está modificación se puede impugnar ante los tribunales. 

Despido disciplinario

El despido disciplinario es aquel que está motivado por el incumplimiento grave y culpable del trabajador.

El Estatuto de los Trabajadores lo regula en el artículo 54, estableciendo, para que pueda producirse las siguientes causas:

• La falta de asistencia o puntualidad al trabajo de forma repetitiva e injustificada.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas que recaigan sobre la persona del empresario, otros trabajadores o familiares que convivan con ellos
• Transgresión de la buena fe contractual.
• Abuso de confianza en el desempeño de la actividad.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento en el trabajo.
• Embriaguez habitual o toxicomanía, en caso de que estas afecten al desempeño del trabajo.
• Acoso laboral por razones raciales, étnicas, religiosas, de edad, de sexo, orientación sexual y acoso sexual al empresario o a los trabajadores de la empresa.