jueves, 18 de septiembre de 2014

Se amplía el concepto de accidente laboral

Se amplía el concepto de accidente laboral
En una reciente sentencia del Tribunal Supremo se ha llevado a cabo una ampliación de lo que hasta ahora se consideraba accidente laboral in itinere.

Este dictamen ha incluido dentro de este concepto aquellos siniestros que se producen por el desplazamiento de un trabajador a una larga distancia desde su domicilio familiar hasta el lugar en el que reside habitualmente por motivos de trabajo.

Tal pronunciamiento provoca que estos accidentes serán cubiertos por la prestación que o bien la Seguridad Social o las mutuas deben afrontar. En el caso de las empresas, solo tendrán que hacer frente a esta contingencia si el vehículo accidentado pertenece a las mismas.

Anteriormente, el accidente in itinere sólo se refería al desplazamiento que realizaba el trabajador desde su domicilio hacia al trabajo y viceversa pero esta sentencia sienta doctrina para incluir el desplazamiento entre los dos domicilios, familiar y residencia habitual por motivo de trabajo.

Los motivos que ha utilizado la Sala son la intención de realizar una interpretación de las normas que se acerque a la sociedad actual en la que las exigencias de movilidad geográfica por motivos de trabajo y mantener el domicilio familiar lejos del lugar de trabajo es muy habitual.

martes, 19 de agosto de 2014

Impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo por decisión del empresario

Impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo por decisión del empresario
En el caso de que un trabajador se vea afectado por una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que tenga su origen en una decisión empresarial, es posible que el afectado impugne esta decisión si la considera no ajustada a derecho.

Para llevar a cabo la impugnación de esta decisión es necesario plantear una demanda en un procedimiento especial de impugnación de modificación sustancial que prevé la Ley reguladora de la Jurisdicción Social en su artículo 138. Con la entrada en vigor de la Ley 35/2010, la impugnación no es válida cuando se entienda que la decisión no es ajustada a derecho, sino que en el caso de que se hubiera llegado a algún tipo de acuerdo durante el periodo de consultas, se entenderá que concurre la causa alegada por el empresario para poner en marcha tal modificación y este procedimiento solo cabe en el caso en el que la actuación del empresario se haya dado dolo, fraude, coacción o abuso de derecho.

A pesar de haber iniciado la impugnación y que se haya puesto en marcha el procedimiento, el trabajador tendrá que obedecer la decisión del empresario por lo que se recomienda solicitar la adopción de medidas cautelares.

miércoles, 16 de julio de 2014

Conceptos computables en la base de cotización a la Seguridad Social

Conceptos computables en la base de cotización a la Seguridad Social
El Real Decreto – Ley aprobado en diciembre de 2013 entre las diferentes modificaciones que introdujo en el ámbito laboral recogía una modificación de los conceptos que computan en la base de cotización en el Régimen General de la Seguridad Social. La Disposición Final Tercera de este texto introduce, por lo tanto, una modificación a lo recogido en el artículo 109 de la Ley General de la Seguridad Social. 

Algunos de los cambios son los siguientes:

Pasan a cotizar en cualquier caso el plus de transporte o distancia cuando antes solo lo hacía el 20% del exceso de IPREM o si el convenio colectivo así lo establecía.

Las asignaciones asistenciales también pasan a integrarse en esta base de cotización salvo algunas excepciones como por ejemplo los gastos de estudios del trabajador. Sí lo harán las entregas de acciones o participaciones de la empresa o los seguros médicos.

Aquellas mejoras de las prestaciones de la Seguridad Social distintas de la incapacidad temporal también cotizan de manera íntegra, un cambio significativo pues antes estaban exentas.

Finalmente, se computarán los gastos de manutención y estancia que se generen en el mismo municipio del lugar habitual de trabajo y en el que mantenga su residencia.  

miércoles, 18 de junio de 2014

Contrato a domicilio

Contrato a domicilio
El contrato de trabajo a domicilio está regulado en el artículo 13.1 del Estatuto de los Trabajadores e incluye aquellos contratos laborales en los que la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o bien en un lugar libremente elegido y sin vigilancia del empresario.

Tradicionalmente, actividades manufactureras como es la confección textil se realizaban en el domicilio de los trabajadores con esta falta de control directo por parte del empresario. Y aunque progresivamente estas actividades hayan ido desapareciendo por el progreso en tales sectores, el contrato a domicilio, a diferencia, mantiene su importancia como consecuencia de la aparición del teletrabajo que está incrementando su aplicación como herramienta para mejorar la conciliación familiar y laboral.

La diferencia que guarda el contrato de trabajo a domicilio con el resto que se desarrollan en el centro de trabajo es la falta de un control efectivo por parte del empresario como consecuencia precisamente de hallarse en lugares distintos y que supone la disminución de la dependencia de estos trabajadores respecto de su empleador. Cabe la posibilidad de que existan ciertas dudas a la hora de diferenciar este tipo de contrato de los civiles de arrendamientos de servicios o ejecución de obra.

martes, 20 de mayo de 2014

Contrato para la formación y el aprendizaje

Contrato para la formación y el aprendizaje
El contrato para la formación y el aprendizaje tiene como objeto que los trabajadores adquieran el nivel de formación técnica y práctica para el desempeño de un oficio o puesto de trabajo que requiere de una cualificación determinada.

La regulación de este tipo de contrato se establece en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores y recoge los requisitos que debe cumplir el mismo.

En primer lugar, el contrato para la formación se debe celebrar con un trabajador que carezca de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para tal empleo o del sistema educativo y que sea mayor de dieciséis y menor de veinticinco años.

En el precepto se establecen ciertos límites temporales que no pueden sobrepasar este tipo de contratos. No es posible que un contrato para la formación tenga una duración menor de un año ni mayor de tres. Los convenios colectivos pueden establecer distintas duraciones que vengan dadas por las necesidades organizativas o productivas de las empresas siempre y cuando no sean superiores a la duración mínima de seis meses y la máxima superior a tres años establecida legalmente.

Si la duración concertada es menor a la legalmente prevista se puede prorrogar.

martes, 29 de abril de 2014

¿Qué está considerado accidente de trabajo?

1. Actividad sindical. Los que sufra el trabajador como consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter sindical.

2. Movilidad funcional. Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que realice el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empresario en interés del buen funcionamiento de la empresa.

3. Complicaciones de un accidente. Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado el paciente para su curación.

4. Accidentes in itínere: Aquellos que tengan lugar en el momento de ir o volver del sitio de trabajo.

5. Actos de salvamento. Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando unos y otros tengan relación con el trabajo.

6. Enfermedad previa agravada en el trabajo. Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.

7. Enfermedad contraídas en el trabajo no catalogadas como enfermedad profesional. Siempre que se pruebe que la enfermedad fue por causa exclusiva la ejecución de dicho trabajo.

miércoles, 19 de marzo de 2014

Tipos de despido

Existen varios tipos de despido:

1) Despido objetivo: Se produce cuando se dan alguna de las circunstancias que el Estatuto del Trabajador en su artículo 52 establece como causas objetivas de extinción de la relación contractual.

2) Despido disciplinario: Se produce cuando extingues el contrato con tu trabajador alegando incumplimiento grave y culpable del mismo.

3) Despido colectivo: Se dará el caso de este cuando por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en un plazo de noventa días, la extinción del contrato afecte por diferentes causas.

4) Despido nulo, despido procedente y despido improcedente Si el trabajador que has despedido reclama judicialmente el despido, el Juez puede calificar cualquier despido como: despido procedente, despido improcedente o despido nulo.

- Despido procedente: Aquel en el que has acreditado correctamente con pruebas las causas del despido disciplinario de tu trabajador, por tanto el contrato con el trabajador se extingue sin que se produzca ningún tipo de indemnización.
- Despido improcedente: Aquel en que no demuestras ante el juez el incumplimiento laboral del trabajador o bien cuando el despido realizado no cumple los requisitos formales que establece la ley.
- Despido nulo: Un despido se declara nulo cuando el motivo del despido tiene que ver con discriminaciones prohibidas en la Constitución o en la ley, o cuando se violen los derechos fundamentales del trabajador.

miércoles, 19 de febrero de 2014

Derechos de un trabajador en una empresa.

"Voy a trabajar para una empresa y no sé qué derecho tengo como trabajador." …
Para ello sólo tienes que, leer estos sencillos puntos que te facilitamos a continuación y te van a servir de gran ayuda.

1.Como trabajador tienes derecho a la ocupación efectiva, es decir, a tener una labor útil y que no rebaje tu dignidad. Los trabajadores también tienen derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo, con la finalidad de favorecer su mayor empleabilidad. 
2. Otro derecho es el de no ser discriminados directa o indirectamente por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación a sindicatos ni lengua.
3. También existe el derecho a la integridad física del trabajador y a la aplicación de una política adecuada de seguridad e higiene.
4. Además, algo importante es el derecho a tu intimidad y a considerar debidamente tu dignidad. Imprescindible es el derecho a recibir puntualmente la remuneración pactada, es decir, el salario correspondiente.
5. Hay otros derechos que se pueden establecer en el contrato concreto de cada trabajador. Dichos derechos también se tendrán que respetar de la misma forma que los generales.